MAS SOBRE LA NUEVA REFORMA LABORAL
La publicación este sábado en el BOE del texto de la reforma laboral sacó a la luz nuevos aspectos de la misma que no habían sido anunciados por el Gobierno español. Entre otras cuestiones, la letra pequeña de la reforma ahonda en la limitación de los convenios colectivos, la garantía con que cuentan los trabajadores para conservar sus condiciones laborales, otorgando a las empresas la capacidad de incumplir el pacto si acumulan seis meses de caída de ingresos o ventas, una realidad en la que de hecho ya viven numerosas compañías por la crisis.
El viernes la ministra de Empleo, Fátima Báñez, adelantó los puntos principales de la reforma y, efectivamente, indicó que se facilitaría a las empresas la adaptación de su sistema productivo a sus propias necesidades. El Ejecutivo no detalló, sin embargo, de qué manera tomaría cuerpo este aumento de la flexibilidad, una herramienta muy reclamada por los empresarios. Pues bien, la letra pequeña de la reforma señala que, por acuerdo entre empresa y trabajadores, se podrán modificar las principales condiciones laborales pactadas en el convenio atendiendo a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Entre estas condiciones que se pueden modificar entran los salarios y la jornada de trabajo, entre otras.
A la hora de aplicar estos cambios, la reforma distingue entre dos tipos de modificaciones, las que afectan a menos del 10% de la plantilla y las que atañen a un porcentaje de empleados mayor. En el primer caso, si por ejemplo la empresa desea rebajar el salario a un solo empleado alegando causas productivas, basta con que avise al afectado con quince días de antelación. Este solo podrá acatar la decisión o bien optar por rescindir su contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado.
En el caso de modificaciones que afecten a una parte importante de la plantilla, la empresa podrá utilizar el descuelgue de convenio. Toda modificación deberá ir precedida de un periodo de consultas entre dirección y comité de empresa, de como mucho quince días. Si hay acuerdo para acometer estos cambios, se dará por hecho que concurren razones como para llevarlos a cabo -las mencionadas de productividad, económicas, etcétera-. Si no hay acuerdo con el comité, se resolverá el conflicto en una comisión consultiva. En cualquier caso, el Ejecutivo español ya dispone en la reforma que una bajada de las ventas o de los ingresos durante dos trimestres son razones económicas que justificarían el descuelgue de algún punto del convenio. En cuanto a las demás razones que prevé el Ejecutivo, basta con un cambio en el sistema productivo, organizativo o en la demanda, para poder acometer estos cambios.
También se refuerza la flexibilidad interna dotando a la compañía, de forma discrecional, de una bolsa de horas con el 5% de la jornada anual, que podrá ser distribuida a la largo del año. Asimismo, se aumentan las vías para aplicar movilidad funcional y geográfica.
Según el Gobierno del PP, estas medidas de flexibilidad se introducen para permitir a las compañías adecuar su funcionamiento a la demanda sin que prescindir de trabajadores sea la vía más sencilla para ello. Así lo reiteró ayer la ministra de Empleo. Sin embargo, el Ejecutivo ha optado por abaratar el despido improcedente y ha dispuesto que tres trimestres seguidos de caída de las ventas o de los ingresos sean suficientes como para despedir por 20 días. Además, ya no hará falta autorización de la administración para presentar un ERE, sino que los trabajadores deberán recurrir al juez competente si no están de acuerdo con el mismo. Todo ello apunta a que, a pesar de crecer la flexibilidad, la empresa seguirá teniendo el recurso al despido muy a mano.
En cualquier caso, el Gobierno se ha dado un mes para elaborar un reglamento sobre despidos colectivos, suspensión de contratos y reducción de jornada, en el que dispondrá cómo deberán presentarse los ERE -ayer se supo que las sentencias sobre ERE no podrán ser recurridas ante el Tribunal Supremo cuando afecten a menos de 50 trabajadores-.
Por otro lado, las empresas de más de 500 empleados que acumulen dos años de beneficios deberán efectuar una aportación económica al Estado si presentan un ERE de extinción de contratos en el que estén implicados empleados de 50 o más años. Se trata de una medida en la línea de la adoptada por el anterior Ejecutivo del PSOE en el ERE de Telefónica, con la que se pretendía liberar a las arcas públicas del coste de las prejubilaciones que suponía el mismo.
Fuente: Deia
El viernes la ministra de Empleo, Fátima Báñez, adelantó los puntos principales de la reforma y, efectivamente, indicó que se facilitaría a las empresas la adaptación de su sistema productivo a sus propias necesidades. El Ejecutivo no detalló, sin embargo, de qué manera tomaría cuerpo este aumento de la flexibilidad, una herramienta muy reclamada por los empresarios. Pues bien, la letra pequeña de la reforma señala que, por acuerdo entre empresa y trabajadores, se podrán modificar las principales condiciones laborales pactadas en el convenio atendiendo a causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Entre estas condiciones que se pueden modificar entran los salarios y la jornada de trabajo, entre otras.
A la hora de aplicar estos cambios, la reforma distingue entre dos tipos de modificaciones, las que afectan a menos del 10% de la plantilla y las que atañen a un porcentaje de empleados mayor. En el primer caso, si por ejemplo la empresa desea rebajar el salario a un solo empleado alegando causas productivas, basta con que avise al afectado con quince días de antelación. Este solo podrá acatar la decisión o bien optar por rescindir su contrato con una indemnización de 20 días por año trabajado.
En el caso de modificaciones que afecten a una parte importante de la plantilla, la empresa podrá utilizar el descuelgue de convenio. Toda modificación deberá ir precedida de un periodo de consultas entre dirección y comité de empresa, de como mucho quince días. Si hay acuerdo para acometer estos cambios, se dará por hecho que concurren razones como para llevarlos a cabo -las mencionadas de productividad, económicas, etcétera-. Si no hay acuerdo con el comité, se resolverá el conflicto en una comisión consultiva. En cualquier caso, el Ejecutivo español ya dispone en la reforma que una bajada de las ventas o de los ingresos durante dos trimestres son razones económicas que justificarían el descuelgue de algún punto del convenio. En cuanto a las demás razones que prevé el Ejecutivo, basta con un cambio en el sistema productivo, organizativo o en la demanda, para poder acometer estos cambios.
También se refuerza la flexibilidad interna dotando a la compañía, de forma discrecional, de una bolsa de horas con el 5% de la jornada anual, que podrá ser distribuida a la largo del año. Asimismo, se aumentan las vías para aplicar movilidad funcional y geográfica.
Según el Gobierno del PP, estas medidas de flexibilidad se introducen para permitir a las compañías adecuar su funcionamiento a la demanda sin que prescindir de trabajadores sea la vía más sencilla para ello. Así lo reiteró ayer la ministra de Empleo. Sin embargo, el Ejecutivo ha optado por abaratar el despido improcedente y ha dispuesto que tres trimestres seguidos de caída de las ventas o de los ingresos sean suficientes como para despedir por 20 días. Además, ya no hará falta autorización de la administración para presentar un ERE, sino que los trabajadores deberán recurrir al juez competente si no están de acuerdo con el mismo. Todo ello apunta a que, a pesar de crecer la flexibilidad, la empresa seguirá teniendo el recurso al despido muy a mano.
En cualquier caso, el Gobierno se ha dado un mes para elaborar un reglamento sobre despidos colectivos, suspensión de contratos y reducción de jornada, en el que dispondrá cómo deberán presentarse los ERE -ayer se supo que las sentencias sobre ERE no podrán ser recurridas ante el Tribunal Supremo cuando afecten a menos de 50 trabajadores-.
Por otro lado, las empresas de más de 500 empleados que acumulen dos años de beneficios deberán efectuar una aportación económica al Estado si presentan un ERE de extinción de contratos en el que estén implicados empleados de 50 o más años. Se trata de una medida en la línea de la adoptada por el anterior Ejecutivo del PSOE en el ERE de Telefónica, con la que se pretendía liberar a las arcas públicas del coste de las prejubilaciones que suponía el mismo.
Fuente: Deia
